3 главных направления развития HR-индустрии в 2019 году – ArtNauka – Физика невозможного
← Вернуться в блог

21.02.2019

3 главных направления развития HR-индустрии в 2019 году

nabilah-july2018-istock-sabahuman-capital

 

  1. Вопрос доверия

 

Доверяют ли люди компаниям, в которых работают? Доверяют ли сотрудники современным технологиям? Есть ли у людей уверенность, что компания, в которой они работают, использует технологии им на пользу? Недавно проведенное агентством «Эрнст энд Янг» (Ernst & Young) глобальное исследование мнений («Доверие на рабочем месте») выявило, что менее половины респондентов имеют высокий уровень доверия к работодателю, начальнику или коллегам.
22222
Результаты ежегодного исследования «Барометр доверия Эдельмана» (Edelman Trust Barometer) несколько более оптимистичны: в мире 72 % сотрудников доверяют своим работодателям и считают, что те поступают правильно (см. различия между странами в таблице ниже). Гораздо ниже уровень доверия к правительству и СМИ. Более высокое доверие к работодателю, чем к правительству и прессе, может в некоторой мере объясняться потенциальным когнитивным диссонансом: если вы не доверяете своему работодателю, почему вы там еще работаете?
11111
В 2019 году вопрос доверия обязательно должен стоять в повестке дня при обсуждении вопросов управления кадрами, потому что многие из инициатив HR изначально опираются на предположение о том, что сотрудники доверяют как компании, так и новейшим технологиям. К сожалению, наши ожидания иногда не вполне адекватны реальности.

 

  1. Искусственный интеллект: партнер, а не угроза

 

Анализируя обсуждения новых технологий в течение последних двух лет, замечены значительные сдвиги. «Общая тональность разговоров полностью изменилась. В 2017 году мы слышали, что роботы оставят нас без работы, […] а теперь люди начинают принимать новые технологии как часть жизни», — отмечает Скотт Валецки, руководитель HR-отдела в компании Adecco Staffing, США.

Технологии радикально изменили процесс подбора персонала. «Мы тщательно ищем способы использовать искусственный интеллект для автоматизации процесса подбора персонала, в частности, автоматическое внесение данных об опыте кандидата. Это позволит больше сконцентрироваться на личностных качествах соискателя», — поясняет менеджер компании Ceridian по подбору персонала и корпоративной культуре Лиза Стерлинг. По словам Ирины Новосельской, генерального директора компании, на платформе поиска работы CareerBuilder уже используется машинное обучение для персонализации процесса. Например, те, кто с помощью CareerBuilder ищет работу в компании Disney, вместо слова «клиент» увидят «гость» — это стандартное выражение в индустрии развлечений.

«Пользователям подобных платформ для подбора персонала действительно приходится больше узнавать о новых технологиях, — отметила Новосельская. — Это в значительной мере меняет и то, как они общаются, и то, что они ищут».

С одной стороны, такие разработки могут ускорить медленную, кропотливую работу. С другой, как подчеркивает Хардж Таггар, соучредитель и генеральный директор Triplebyte, хотя технологии и делают процесс более эффективным, они охватывают не все важные аспекты. «Они не помогают побороть дискриминацию, а фактически даже усугубляют ее», — сказал он в интервью HR Dive.

Возможно, поэтому некоторые эксперты-практики рекомендуют более осторожный, постепенный переход к новым технологиям. «На то, чтобы в них разобраться, требуется время. Поэтому считаю, что мы — рекрутеры и специалисты по персоналу — должны принять эти изменения как факт, пробовать новое, иногда терпеть неудачи, разбираться с ними, а в результате освоить новейшие технологии», — сказал в интервью HR Dive Ларри Нэш, директор по персоналу в EY.

 

  1. Гендерное равенство

 

В 2018 году в обсуждении вопросов занятости безусловно доминировало стремление к гендерному равенству. В 2019 году эта тема не потеряла своей актуальности и, вероятнее всего, будет обретать еще большую значимость, при этом принимая различные формы. «Я думаю, вы услышите об этом еще ни раз», — сказал Стерлинг. — Не столько в плане движения #MeToo*, сколько в отношении создания равных условий между мужчинами и женщинами».
 
Вместе с этим пристальное внимание всех также будет обращено на топ-менеджмент компаний. По данным проекта Fortune, в 2018 году число руководителей 500 крупнейших компаний из списка Fortune 500 сократилось на 25 %. Устранение этого несоответствия может привести к изменению, прогнозируемому Стерлингом. По мнению многих экспертов, организациям, в которых практикуется дискриминация по половому признаку или случаи сексуальных домогательств носят системный характер, следует полностью изменить корпоративную культуру — причем начать с самого верха иерархии. Теория такова: если в совет директоров компании входят руководители с разными личностными характеристиками и компетенциями, которые при этом получают справедливую оплату и не подвергаются дискриминации, то команды на более низких уровнях с большей вероятностью последуют этому примеру.
 
Даже если движение #MeToo ослабнет, тот импульс, который он придал обсуждению сексуальных домогательств и гендерного неравенства, вероятно, будет и дальше вызывать дискуссии и менять ситуацию к лучшему. По данным одного отчета, на преодоление гендерного разрыва в мире уйдет 108 лет. Однако такие инициативы, как законы о равной оплате труда, более эффективная политика отпусков по уходу за ребенком и более строгие законы о сексуальных домогательствах, помогут сократить этот разрыв раньше.
 
*Популярный хештег, распространившийся в социальных сетях в октябре 2017 года, подчёркивающий осуждение сексуального насилия и домогательств.
 

Скорее регистрируйся на главное событие HR-индустрии!
Ваш бесплатный билет на первый фестиваль тимбилдинга 2019 здесь

 

Картинка 1
Картинка 1

Поделиться

Подписаться на рассылку